La transition bas carbone s'accompagne de très importants besoins de recrutement et de reconversion, comme le souligne la programmation pluriannuelle de l'énergie (PPE3). En outre, « le vrai sujet aujourd'hui n’est plus seulement de créer des emplois dans l’énergie, c’est de trouver les compétences pour les réaliser », souligne Romain Lefevre, dirigeant de Liane RH, cabinet de recrutement spécialisé dans l'énergie.
Vers la création nette de 200 000 à 500 000 emplois
La PPE 3 compte plus de 110 occurrences du terme « emploi », thématique qui fait l'objet de la partie 6.5. de la PPE 3 dédiée à « l'évaluation des impacts sur les emplois et les besoins en compétences professionnelles, et adaptation des formations à ces besoins ». La transition bas carbone visée aura en effet nécessairement « des impacts significatifs sur le marché de l’emploi et sur les compétences requises dans l’ensemble des secteurs concernés », assure la feuille de route. Avec des destructions d'emplois (notamment dans les secteurs des énergies fossiles) mais surtout de nombreuses créations.
Au total, « les transformations inscrites dans la planification écologique concerneraient environ 25 à 30 % des emplois du secteur privé », est-il indiqué dans la PPE 3. Et ces transformations « pourraient permettre de créer en net, dans les prochaines années, entre 200 000 et 500 000 emplois au niveau national » selon la nouvelle programmation (qui reprend les chiffres de la Stratégie nationale bas carbone).
Parmi les secteurs appelés à créer « un nombre très élevé » d'emplois, la PPE 3 mentionne la rénovation énergétique des bâtiments, les énergies bas carbone (énergies nucléaire et renouvelables), le développement du véhicule électrique et la reconversion des sites de production de véhicules thermiques, la réindustrialisation pour les industries « vertes » ou encore la conversion et le démantèlement des infrastructures nécessaires à la distribution d’énergies fossiles.
Consulter la 3e Programmation pluriannuelle de l'énergie.
Près de 100 000 recrutements en 10 ans dans le nucléaire
La PPE 3 intègre également un tableau des perspectives en matière d'emploi de différentes filières énergétiques d'ici à 2030 (voir ci-après). Trois d'entre elles s'y dégagent nettement : le solaire photovoltaïque (plus de 38 000 emplois en plus en 2030 par rapport à 2022), le nucléaire (+ 31 000) et l'éolien en mer (+ 29 000).
Les besoins dans le secteur nucléaire, dont la PPE 3 acte la relance, sont en particulier souvent rappelés par la filière : « une croissance de 25 % du volume de travail d’ici à 2033 (hors gain de productivité) » est en effet attendue, « ce qui se traduit par un besoin de compétences s’élevant à environ 10 000 emplois par an, soit près de 100 000 recrutements en dix ans ».
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Des nouvelles compétences et des besoins de formation
La transition énergétique nécessitera de mobiliser en effet de nombreuses nouvelles compétences, en adaptant les formations aux métiers émergents : « il conviendrait de former a minima 2,8 millions de personnes dans les secteurs prioritaires et dans tous les territoires en dix ans, dont 90 % dans le segment Bac -3 à Bac +3, ce qui est un enjeu colossal pour la formation professionnelle initiale et continue, et l’intégration de la jeunesse sur le marché du travail », prévient la PPE 3.
Dans cette optique, l'État a entre autres conclu des engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC), qui sont des accords annuels ou pluriannuels conclus avec une ou plusieurs branches professionnelles, apportant une aide technique et financière, « afin d’anticiper et d’accompagner l’évolution des emplois et des compétences, et ainsi sécuriser les parcours professionnels des actifs occupés dans les différentes filières (gaz, électricité et nucléaire) ».
La PPE 3 met également en avant l'attention portée à l’attractivité des nouveaux métiers, en levant les obstacles des métiers « genrés ». Pour rappel, les métiers relevant du statut des industries électriques et gazières (IEG) ne comptaient notamment que 28 % de femmes en 2022 et le secteur du bâtiment seulement... 1 à 2 % de femmes.
Romain Lefevre, président de Liane RH, cabinet spécialisé dans l'énergie
À l’instant T, non. Ou en tout cas, difficilement.
On a trop longtemps délaissé les métiers techniques au profit des métiers de services. Et en parallèle, la politique énergétique française a manqué de clarté pendant des années. Résultat : aujourd’hui, on accélère… mais sans avoir suffisamment anticipé les compétences.
Dans le nucléaire notamment, on fait face à un enjeu majeur : une partie importante des experts part à la retraite. Et derrière, il y a un vrai risque de perte de savoir-faire.
C’est pour ça que, chez LIANE RH, on développe aussi des modèles hybrides, avec des experts proches de la retraite qui interviennent en mission. L’objectif est simple : transmettre les compétences, sécuriser les projets et accompagner la montée en puissance des nouvelles générations.
Mais tout n’est pas bloqué pour autant. La France a une vraie carte à jouer en allant chercher des compétences transposables issues d’industries complexes : aéronautique, spatial, machines spéciales, hydraulique… Ces profils ont déjà la rigueur, les méthodes et la culture projet nécessaires pour intervenir dans le photovoltaïque ou le nucléaire.
Et surtout, il va falloir continuer à investir massivement dans la formation, en s’appuyant sur des écoles spécialisées et des parcours terrain.
Dernier point souvent sous-estimé : les infrastructures et les réseaux. C’est un sujet clé, et les besoins en recrutement sur ces métiers vont exploser dans les prochaines années.
Ça dépend beaucoup des technologies. On ne recrute pas de la même manière dans le photovoltaïque et dans le nucléaire. Mais il y a quand même des grandes tendances fortes.
D’abord, toute la partie ingénierie est sous tension. On retrouve des pénuries sur des profils comme : ingénieur calcul (thermique, mécanique), ingénieur électricité ou raccordement, ingénieur méthodes, contrôleur qualité, ingénieur automatisme/contrôle-commande et, côté nucléaire, les ingénieurs sûreté
Ensuite, il y a tout ce qui touche à la gestion de projet. Que ce soit dans les énergies renouvelables, le nucléaire ou les grands projets industriels, les entreprises recherchent massivement des chefs de projet, des responsables construction, des directeurs de projet ou encore des contract managers
Sur la partie business, on reste sur des fondamentaux : chargés d’affaires, responsables développement, profils capables de structurer et sécuriser les projets.
Mais la vraie tension, la plus forte aujourd’hui, se trouve sur le terrain chez les « cols bleus » :
- techniciens de maintenance ;
- tuyauteurs/soudeurs ;
- électromécaniciens ;
- techniciens d’exploitation ;
- conducteurs de travaux.
Ce sont eux qui permettent concrètement de faire tourner les projets. Et aujourd’hui, il y a un vrai enjeu : revaloriser ces métiers techniques pour rendre les filières énergétiques attractives. Sans eux, il n’y a pas de transition énergétique.
Parce qu’elles n’ont plus le droit de se tromper. Recruter dans l’énergie aujourd’hui, ce n’est pas recruter un profil « classique ». Ce sont des métiers techniques, souvent rares, avec des enjeux industriels forts derrière.
Faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé dans l’énergie, c’est d’abord un gain de temps. Mais surtout, c’est accéder à :
- une connaissance fine du marché ;
- un réseau de talents qualifiés ;
- une vraie lecture des compétences et de leur transposabilité.
Un bon cabinet ne se contente pas de trouver un candidat. Il est capable de comprendre si un profil venant de l’aéronautique ou de la machine spéciale peut réussir dans le nucléaire, ou un profil venant de l'hydraulique dans la méthanisation, par exemple. Et ça, ça change tout.
Il y a aussi un enjeu économique. Un mauvais recrutement, c’est du temps perdu, des projets ralentis, des équipes fragilisées.
À l’inverse, un recrutement réussi, c’est un projet qui avance plus vite et plus sereinement.
Chez LIANE RH, on va encore plus loin. On permet aux entreprises de travailler à la fois en recrutement CDI mais aussi en mission/assistance technique. L’objectif : apporter de la flexibilité tout en sécurisant les compétences.
Au fond, les entreprises cherchent toutes la même chose : recruter juste du premier coup et ce rapidement. Parce qu’au-delà de la performance, il y a aussi l’humain : un manager qui s’investit, une équipe qui s’attache… et une intégration qui doit fonctionner.
